H.D.I. – ein Instrument zur Denk- und Verhaltensstilanalyse

Jeder Mensch besitzt Denk- und Verhaltenspräferenzen, die für ihn typisch sind und die er bevorzugt. Diese Dominanzen haben sich durch Vererbung, durch das Elternhaus, durch die Ausbildung und durch das soziale Umfeld eines Menschen entwickelt. Sie sind Ausdruck seiner Persönlichkeit und bestimmen, wie er

• kommuniziert,
• lernt,
• lehrt,
• wie er mit anderen Menschen zusammenarbeitet
• und Entscheidungen trifft.

Werden wir uns unserer Einzigartigkeit bewusst, lernen wir diese zugleich auch schätzen. Das hilft uns, unsere Einstellungen gegenüber anderen Menschen und deren Einmaligkeit zu überprüfen. Unsere Selbstachtung wächst ebenso wie der Respekt und die Toleranz anderen Menschen gegenüber. Wir werden besser zurechtkommen und erfolgreicher sein, sowohl im beruflichen wie auch im privaten Umfeld.

Das H.D.I. ist kein Test. Es beruht auf einer Selbsteinschätzung. Es zeigt uns die relative Verteilung der bevorzugten Denk- und Verhaltensweisen so, wie ein Mensch sich selbst sieht. Die Sichtweise anderer Menschen gibt uns außerdem die Möglichkeit zu einem aufschlussreichen Feedback und zu einem tieferen gegenseitigen Verständnis. Das Instrument zur Denkstilanalyse wurde bisher über 1 Million Mal weltweit eingesetzt und durch wissenschaftliche Studien validiert. 

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Assessment

Ein 3-Phasenmodell dient als Grundlage für die Realisierung von kundenspezifischen und massgeschneiderten Assessments.

Vobereitungsphase

• Ausgehend vom Anforderungsprofil werden die Schlüsselqualifikationen definiert
• Selektion der Assessment-Kandidaten
• Auswahl der Kunden Assessoren und Durchführen von Assessoren Workshops
• Festlegung der Beobachtungskriterien
• Konzeption des kundenspezifischen Übungen für die zu besetzende Stelle

 Durchführung

• Umsetzung des Assessment Konzeptes
• Moderation des Ablaufes
• Einsatz der ausgewählten Instrumente steuern

 Abschluss

• Ergebnisauswertung und Zusammenfassungen der Ergebnisse
• Mündliches und schriftliches Feedback an Assessment-Teilnehmer und an Auftraggeber
• Konkrete Empfehlung aus Sicht der Assessoren
• Individuelle Fördermassnahmen definieren
• Dokumentation der Ergebnisse

Karrierecoaching

Um heute den richtigen Job zu finden, genügt fachliches und technisches Wissen längst nicht mehr. Immer wichtiger werden eine kongruente und authentische Persönlichkeit. Das Wissen über die eigenen Stärken und Entwicklungspotenziale geben einen wichtigen Aufschluss und fördern eine kongruente Persönlichkeit.

Ein professionelles Karrierecoaching hilft Ihnen, den richtigen Job zu finden und Ihre Potenziale zu erschliessen. Darüber hinaus werden die zentralen Fragen, die jeden Arbeitgeber interessieren geklärt:

• Wer bin ich?
• Was kann ich?
• Was will ich?

Mögliche Inhalte

• Ist-Analyse zum Zweck der Bestandsaufnahme der eigenen Stärken und Entwicklungspotentiale
• Feedback resp. wertfreie und systematische Erkenntnisse über das eigene Potenzial
• Talente / Experstise richtig einsetzen und die persönliche Strategie definieren
• Definieren von konkreten Zielen
• Präsentation und Ausstrahlung steigern
• Kommunikation zielgerecht aufbauen
• Zeugnis / Lebenslauf optimieren
• persönliches Netzwerk erkennen und aktivieren
• Unterstützung bei der Umsetzung des Geplanten

Gerne beraten wir Sie umfassend und geben Ihnen weitere Informationen. Sprechen Sie uns einfach an.

Coaching

Coaching ist eine Lernform, in der eine Person Unterstützung und Begleitung in Form von Gesprächen sucht. Was mit dem Coaching erreicht werden soll, ist der Massstab für alle Entscheidungen im Coachingprozess. Der Gecoachte bestimmt selbst, welches Ergebnis und/oder Verhalten für die Zukunft angestrebt wird.

Wie läuft ein Coaching ab?

In einem “Kennlerngespräch” wird das Anliegen des Kunden besprochen. Bereits in diesem ersten Gespräch formuliert der Kunde sein Ziel, z.B. “Ich präsentiere humorvoll und halte Blickkontakt mit meinem Publikum oder ich kommuniziere klar und strukturiert.”

Dann beginnt das eigentliche Coaching. Die Ziele werden schriftlich mit Datum festgehalten, sodass eine jederzeitige Überprüfung stattfinden kann.

Nach jeder Stunde werden konkrete Aufgaben zum Ausprobieren festgehalten, die dann in der nächsten Stunde besprochen werden. Zusätzlich werden beim Coaching konkrete Verhaltensweisen “geübt”, z.B. aktives Zuhören in einem Mitarbeitergespräch oder das Stellen von offenen und öffnenden Fragen. Dabei schlüpfen wir in die Rolle des Mitarbeiters und unsere Kunden können an “uns” ihr gewünschtes Verhalten ausprobieren.

Gemeinsam gehen wir dann in ein Feedback-Gespräch, was war gut und was könnte noch besser gemacht werden. Coaching sollte immer praxisbezogen und handlungsorientiert sein.

Wann ist ein Coaching sinnvoll?

Wenn Sie etwas verändern wollen, sich aber über die konkreten Schritte noch nicht im Klaren sind.

Viele Führungskräfte wünschen sich manchmal einen unabhängigen Sparringpartner mit dem sie offen über Ihre beruflichen Angelegenheiten sprechen können, der ihnen hilft Entscheidungen zu überdenken und diese hieb- und stichfest zu machen, der ihnen offen und klar Feedback gibt und bei dem sie ihre Unsicherheiten offen an- und aussprechen können.

Ein Coaching ordnet sowohl die Gedanken als auch die Gefühle und kann eingesetzt werden zur:

• persönlichen Weiterentwicklung
• Freisetzung unausgeschöpfter Ressourcen
• Unsicherheitsbewältigung bei neuen und unbekannten Herausforderungen
• Entscheidungsfindung
• Verhaltensänderung (z.B. bei Schwierigkeiten mit anderen Personen in bestimmten Situationen)
• Unterstützung bei neuen und unbekannten Führungssituationen
• Karrierefindung und Karriereberatung
• Stressbewältigung
• Lösung bei Führungsaufgaben (z.B. Mitarbeitergespräch usw.)

Potenzialanalyse

Durch das systematische Erkennen der Stärken und Entwicklungspotenziale Ihrer Mitarbeiter sind Sie als Unternehmen in der Lage:

• Ihr Human-Kapital zielgerichtet einzusetzen und weiterzuentwickeln
• den Aus- und Weiterbildungsbedarf für Ihre Mitarbeiter individuell zu ermitteln und dadurch Kosten zu reduzieren
• einen Führungskräftepool im Unternehmen zu etablieren
• den Teilnehmern eine individuelle Standortbestimmung zu ermöglichen und dadurch zur persönlichen Weiterentwicklung beitragen

Aufbauend auf einem 3-Phasenmodell wird ein idealer Ablauf gewährleistet und die Teilnehmer für zukünftige Aufgaben motiviert.

Vorbereitungsphase

• Durchführen der IST-Analyse und der Umfeldabklärung
• Erarbeiten der SOLL-Strukturen wie z.B. zukünftigen Herausforderungen u. Schlüsselkriterien
• Definition der kundenspezifischen Beobachtungs-Checklisten
• Auswahl der einzusetzenden Instrumente

Durchführungsphase

• Auswahl der internen Beobachter und Schulung
• Definition der Rollen / Wer gibt wem Feedback? / Wer beobachtet wen?
• Feedback Regeln definieren
• Moderation des Ablaufes
• Einsatz der ausgewählten Instrumente steuern

 Abschlussphase

• Erstellung der individuellen Zusammenfassungen für alle Teilnehmer
• Einigung auf einen individuellen Förderungsplan für jeden Teilnehmer
• Ableiten der individuellen Aus- und Weiterbildungsmassnahmen
• Feedback an Teilnehmer und Auftraggeber
• Dokumentation der Ergebnisse